猶記得，七八年前，我到一家外企面試實習(xí)崗位時，也做了一套上百道題的“職業(yè)性格測試”，測試結(jié)果會為作答者匹配若干“適合”的崗位。在我看來，這樣的性格測試并沒有太多實質(zhì)作用，真正讓我確立職業(yè)方向、奠定職業(yè)能力基礎(chǔ)的，是一次次實踐和經(jīng)驗的積累，而非性格。可現(xiàn)實是，多年以后，居然有不少企業(yè)用性格“一票否決”應(yīng)聘者。

　　有些企業(yè)負責(zé)人告訴我，性格測試之所以在一些招聘環(huán)節(jié)中備受青睞，是因為它可以作為一種將大量求職者分類識別、快速篩選的“通用語言”，企業(yè)借此能夠迅速了解求職者簡歷之外的更加立體的性格特征和行為偏好，同時可以尋求契合自身企業(yè)文化、價值觀的員工。

　　性格測試真有這么神奇的功效嗎？真能為企業(yè)招人用人提供如此準確、智慧的建議嗎？

　　有受訪者認為，在就業(yè)市場求職者供大于求時，企業(yè)采取多種方式來選拔員工，無可厚非，但一些奇葩的、不符合實際甚至有些偽科學(xué)的手段也登堂入室，則令人不解，也容易引發(fā)不公和爭論。

　　企業(yè)與求職者之間本是一種雙向選擇，一些性格測試實際上有意無意傳遞了企業(yè)的價值觀，這對求職者來說容易形成一種隱性施壓和心理暗示。比如，有的企業(yè)的性格測試具有較強傾向性——公司加班多、工作強度大，求職者若能在性格測試中“抗壓”，被錄用的機會就會大大增加，而“憂慮指數(shù)高”則可能成為被否定的因素。這也意味著，如果求職者想獲得崗位完全可以選擇對企業(yè)的取向和需求進行刻意迎合。如此，不僅有失公平，而且可能讓雙向選擇變成“單項篩選”。

　　性格是抽象的，用分數(shù)量化考評或通過分類判斷高低優(yōu)劣，其本身的科學(xué)性、公平性就有待商榷。須知，即便一些專業(yè)的心理機構(gòu)在對求助者開展心理分析時，評估過程也是盡可能完備和謹慎的。一些企業(yè)簡單地搬來性格測試作為招人的參考因素，甚至過分夸大其在招人時的作用，不僅過于草率，還有就業(yè)歧視之嫌——根據(jù)我國就業(yè)促進法的規(guī)定，“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！彪m然該法條并未直接把求職者的性格特點列入禁止范疇，但一個“等”字已經(jīng)意味著，這是一個相對“開放”的規(guī)定，就業(yè)歧視并不局限于這些形式或者層面。

　　事實上，在求職論壇中，我也看到有HR分享“高分通過性格測試”的反例：有求職者以非常高的匹配度通過了性格測試，但入職后被發(fā)現(xiàn)其職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力達不到崗位要求，反而給人一種不可靠的感覺。

　　自古以來，都是“能者上”。用人方不重視人才能力的考量，反而圍著性格指標轉(zhuǎn)，不僅不利于選賢任能、促進自身企業(yè)發(fā)展，也在一定程度上消弭了公平競爭與奮斗的意義——能力還沒有一個可隨意迎合需求的“橡皮泥性格”意義大？

　　企業(yè)要選出適合崗位、德才兼?zhèn)涞娜?#xff0c;創(chuàng)新選人用人機制固然值得鼓勵和提倡，但也要避免為了形式和效率而誤傷勞動者權(quán)益的情況。對這種“迷信”性格測試、傷害勞動者權(quán)益的風(fēng)氣，有關(guān)部門亦不能坐視不管，要謹防企業(yè)變相侵蝕就業(yè)市場的公平。