“阿里女員工事件”讓涉事酒店亞朵處于輿論漩渦。8月11日#警方未認可亞朵酒店聲明#的話題登上熱搜，為此，亞朵集團再就此事件發(fā)布聲明，稱前臺工作人員是在得到該女士確認的情況下，按照同住手續(xù)給男士辦理的房卡，并進行了身份登記和公安信息上傳，并稱相關資料已經(jīng)作為證據(jù)交給警方。

盡管警方的調(diào)查結果還未披露，但對于職場性騷擾、大廠組織管理漏洞、企業(yè)文化等討論已經(jīng)熱度高漲。

在11天的“沉默”之后，阿里巴巴董事局主席兼CEO張勇表達了自己的“震驚、氣憤和羞愧”，而從女員工被侵害的個例和細節(jié)當中還隱藏著有哪些值得警醒的地方？曾經(jīng)裝載著無數(shù)年輕人夢想的阿里，其原有的價值觀正在被稀釋還是依舊被發(fā)揚？

能夠確定的是，到目前為止，阿里及大量阿里人都已經(jīng)表達了對此次侵犯事件的反對和憤慨。但在態(tài)度之外，企業(yè)文化的校正還需要身體力行且長期改進。

從“處理2小時”到“沉默11天”

據(jù)阿里“被侵害”女員工爆料，7月27日其被領導要求強制出差，而在這天晚上其先后遭受了商戶和其領導的侵犯。直到8月8日，此事才得到公司的正式回應。

8月8日凌晨，阿里巴巴董事局主席兼CEO張勇在阿里內(nèi)網(wǎng)發(fā)帖回應女員工被侵害一事：8月9日凌晨，張勇在阿里內(nèi)網(wǎng)公布了“女員工被侵犯”的相關處理結果——涉嫌男員工被辭退，永不錄用。

此外，涉事商戶——濟南華聯(lián)超市也與阿里同步發(fā)聲，于8月8日針對超市員工涉嫌猥褻侵害阿里女員工一事發(fā)布鄭重聲明，表示會全力配合警方工作，涉嫌員工現(xiàn)已停職正在接受警方調(diào)查，超市方面亦成立專門調(diào)查組對事件進行調(diào)查。

圖源：濟南華聯(lián)超市官方微信公眾號

在張勇發(fā)聲之前，侵害員工事件已經(jīng)過去了11天。

要知道，在2016年“搶月餅事件”當中，阿里程序員“發(fā)揮特長”寫代碼搶月餅，從當天下午4點搶月餅，4點半被約談，6點打包走人。當初阿里為了維護企業(yè)文化可以2小時解決一場“不公平”，如今出現(xiàn)侵犯下屬事件卻要“沉默”11天。

在這11天中，阿里女員工稱多次向公司尋求處理但均無果，“問題從BU（業(yè)務單元）升級到BG（事業(yè)群）仍無人處理”，不得不帶著宣傳橫幅和喇叭到阿里食堂維權。

張勇在發(fā)布內(nèi)部調(diào)查結果時直言：“各級相關業(yè)務主管都有責任，都首先應該為冷漠、沒有及時處理而表示道歉?！?/p>

阿里、字節(jié)跳動均表示永不錄用

阿里內(nèi)部調(diào)查結果和處理決定指出：涉嫌男員工承認存在和女同事“在酒醉狀態(tài)下有過度親密行為”，嚴重違反公司規(guī)定，予以辭退，永不錄用。關于他是否有強奸或者猥褻等違法行為，警方正在調(diào)查取證。

《商學院》記者還了解到，阿里涉事男員工曾到字節(jié)跳動面試，并且通過第一輪初篩。“面試時間在侵害事件曝出之前，面試官和HR并不知情。在核查后，已經(jīng)第一時間在人才庫中進行備注，并無限期終止該候選人招聘流程?！弊止?jié)跳動方面也向《商學院》記者證實了上述消息。

同時，阿里同城零售事業(yè)群總裁李永和（老鼎）和同城零售事業(yè)群HRG徐昆（丁冬）引咎辭職，阿里巴巴集團首席人力資源官童文紅受到記過處分。

阿里內(nèi)部公告認為，李永和作為事業(yè)群總裁，在這件事上的敏感性、重視和投入程度遠遠不夠，沒有主動作為，徐昆也沒有起到事業(yè)群HRG關鍵決策的作用，為此應承擔領導責任。

而在整個事件的處理過程中，HR團隊對人的關注、關懷不夠，理性多了，感性少了，缺乏感同身受、缺乏應急響應體系和存在嚴重的判斷失誤。在涉嫌違法的情況下，未能第一時間將當事人停職?！斑@種種現(xiàn)象的背后是我們HR在文化體系和自身管理能力建設上出現(xiàn)了問題?！卑⒗锵嚓P負責人回復《商學院》記者稱。

誠然，在“反應延遲”之后，阿里也迅速作出了回應。8月8日，6000名阿里人關于“807事件”的聯(lián)合倡議，成立“勇敢牛牛幫助小組”，推動真相徹查，提供建議。

8月9日阿里內(nèi)部公告宣布，阿里接下來將繼續(xù)在三個方面進行反思和行動：一是開展對于包括性騷擾在內(nèi)的員工權益保護的培訓和調(diào)查，開通專門舉報通道。員工的舉報，將在確保隱私受到充分保護的前提下，由專人跟進。二是對性騷擾零容忍，由外部專家和員工代表共同制定《反性騷擾行動準則》。三是旗幟鮮明地反對丑陋的酒桌文化，不分性別，阿里巴巴無條件支持員工拒絕陪酒。

被撕裂的組織和被割裂的文化

中央紀委國家監(jiān)委網(wǎng)站8月10日發(fā)布題為《評“阿里女員工被侵害”：鏟除潛規(guī)則滋長的土壤》的評論文章稱，違反法律的行為要嚴懲，深層次的霸凌文化、酒桌文化等潛規(guī)則問題同樣要鏟除。

圖源：中央紀委國家監(jiān)委網(wǎng)站

中國人民大學助理教授王鵬則認為，“侵害女員工事件”其實暴露了大廠管理中的兩個問題——一方面企業(yè)自身的價值觀、組織管理問題需要探討，另一方面也要注意到業(yè)務不同所產(chǎn)生工作方式的不同。

“大廠有著大量面向市場的部門，而這些部門的行為常常是非常接地氣的，按照互聯(lián)網(wǎng)公司‘高大上’的打法可能吃不開，而是需要去參加各種酒局甚至是陪酒，才能跟供應商、市場相融合?！蓖貔i指出。所以這時候就出現(xiàn)了一個矛盾?！按髲S的員工可能是有高薪，有自我定位的社會精英，但同時還是要面對這些‘接地氣’的工作，需要去跟供應商喝酒，這個過程中其實就出現(xiàn)了錯配的現(xiàn)象?！?/p>

在這點上，阿里公告也提到，接下來要“旗幟鮮明地反對丑陋的酒桌文化，不分性別，阿里巴巴無條件支持員工拒絕陪酒。”

另外，王鵬認為，管理層價值觀也分兩個維度：有的管理層是在自己的企業(yè)文化、公司價值觀下培養(yǎng)出來的；也有的管理層是從友商或者其他渠道招進來的。

“那么在大廠版圖不斷擴張的過程中，不停地有具備一定工作經(jīng)驗的員工加入進來，高級管理者人數(shù)也因此增加，其中會導致的最大問題就是原有的文化被稀釋。換句話說，當組織變大了，很多企業(yè)原有的價值觀、工作的模式方法就會發(fā)生改變。尤其是當很多人在內(nèi)部緩慢形成了個人利益格局時，那些某種程度上是需要整治的現(xiàn)象，可能會礙于各方面情面、礙于各方勢力的掣肘而沒法去觸動?！蓖貔i表示。

對此張勇也承認：“各級相關業(yè)務主管都有責任，都首先應該為冷漠、沒有及時處理而表示道歉?！?/p>

文化的變異與HRG的失效？

除了一線員工的控訴和姍姍來遲的高層回復，大量中層“高P”的冷漠和“無為”也刺激著無數(shù)人的神經(jīng)。阿里的HRG特色也因此飽受質(zhì)疑。

王鵬指出，在目前阿里系統(tǒng)當中，從事人力資源有兩類崗位，一類是HR，負責日常薪酬體系和招聘等日常管理，另一類就是HRG（Generalist），類似于于軍隊中的政委系統(tǒng)，要去籌劃人力資源的供給和開發(fā)。

HRG的人數(shù)相對來說有限，處于管理的中層地位。更多情況下他們是確定業(yè)務條線的人力資源戰(zhàn)略的人，需要維護企業(yè)價值觀，一方面管理好HR團隊，另一方面對基層員工、業(yè)務團隊做好把控，形成共同的價值觀的凝聚力，促進公司發(fā)展。

“可以料想，最早進行HRG體系設計時，是為了應對企業(yè)規(guī)模擴大，層級增多，公司需要能夠貫徹企業(yè)價值觀、貫徹企業(yè)文化、保證企業(yè)戰(zhàn)斗力的中層管理，這時候HRG就應運而生?！蓖貔i表示。

但在一位曾經(jīng)的老阿里人何斌（化名）眼里，阿里HRG這條業(yè)務線的風氣正在變化。他認為，早期阿里的價值觀還是很正的，但現(xiàn)在進來的很多人可能只是想鍍個金或者貪圖位置、名聲等?？赡苓@種組織到一定階段就會容易被各種各樣的人“污染”，反而影響到了公司文化。何斌說，阿里在2014年上市，而在2015年之后公司內(nèi)部風氣就有了變化，也是因此，何斌在幾年后離開了阿里。

王鵬也認為，HRG本來應該起到的作用，是更好地化解矛盾，但在這次事件當中其作用基本上沒有發(fā)揮出來。而此次HRG的失效，可能還是團隊組織規(guī)模越來越大導致的。

歸根結底，在組織擴大的過程中，原有的制度性設計或者原有的崗位設計會出現(xiàn)跟現(xiàn)實不匹配的情況，原有的企業(yè)價值觀被沖淡，原本應該保護基層員工利益的HRG，也在一定程度上變成了利益相關方。而這樣的撕裂才造成了企業(yè)最初的“失聲”，使得事件進一步發(fā)酵。

“大企業(yè)病”出路何在？

在“文化被稀釋、被撕裂”、價值觀受質(zhì)疑的背后，還能看到組織管理方面的失責。

6000多名阿里人的聯(lián)合倡議提到，當事女同事向上申訴未果、食堂維權被驅(qū)趕，再到高管和相關人員拖延處理及“信息已讀”不回，都顯示出公司組織治理的系統(tǒng)性漏洞，也反映了其對女性員工權益保護機制的缺失。

浙江曉德律師事務所創(chuàng)始人陳文明認為，此次事件反映出的已不止是幾個品行不端之人的問題，更是組織失責對企業(yè)運營造成的重大影響。同時暴露出大廠在組織和文化上的瑕疵和問題，也是當一個企業(yè)或者組織發(fā)展到一定階段和一定規(guī)模之后必然要面對的問題。

互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展到龐大的規(guī)模體量，還能不能及時感知外部變化、調(diào)整策略、維護高速增長、實現(xiàn)“大象跳舞”……這都是未知的。而“大企業(yè)病”的癥狀，即當組織層級特別多和管理鏈條特別長的時候，在某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題后，發(fā)現(xiàn)和解決問題就會有時滯。

“關鍵在于問題一旦出現(xiàn)，員工正常的利益表達是否有一個通暢合理的反饋途徑。而社會組織和企業(yè)內(nèi)部機構是大有可為的，比如長期有效的渠道應該是建立企業(yè)內(nèi)部工會，通過工會保障員工權益，提供一個更為健康有效的矛盾解決方式?！标愇拿髦赋?。

王鵬認為，任何一個組織發(fā)展到一定階段，隨著組織層級規(guī)模的擴大，或多或少都要面臨在組織變革發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，比如很多組織共識被打破，而形成一些“潛規(guī)則”。

在此過程中，企業(yè)敢不敢直面問題，能不能斷臂求生，及時革除企業(yè)固有的“大企業(yè)病”“對自己動刀子”便是做好企業(yè)管理的重中之重。

“這也反映了企業(yè)在由小變大、由大變強的過程當中存在的一系列問題，這需要進一步地改革，尤其是企業(yè)能不能真正地尊重員工的價值、尊重員工的權利，而不是在事情發(fā)生之后只想藏著掖著，不向社會公開透明發(fā)布事件真相。”王鵬表示。

阿里內(nèi)部視為紅寶書的《阿里土話》上寫著這樣一句話：“簡單、開放、透明，是阿里文化最純粹、最值得我們欣喜的部分。”“新六脈神劍”的阿里價值觀更被奉為阿里的根本。

在反思與調(diào)校之后，阿里能否重回“阿里”值得關注。

（本刊記者錢麗娜對本文亦有貢獻）