在低碳發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)政策調(diào)整、公共衛(wèi)生事件、數(shù)字經(jīng)濟(jì)浪潮等多因素的影響下，勞動關(guān)系所處的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，催生了諸多值得研究探討的新話題。探索走向新型和諧勞動關(guān)系的形式和路徑，成為北京大學(xué)光華管理學(xué)院副教授任潤近些年關(guān)注的焦點(diǎn)。
　　“最近幾年能夠觀察到有很多新的工作形式產(chǎn)生，如眾包平臺從業(yè)者，如網(wǎng)約車司機(jī)、外賣配送員等，這使得現(xiàn)在的勞動關(guān)系不像原來那么單純，現(xiàn)在變得非常多樣化、復(fù)雜化?！比螡櫿f。
　　在她看來，勞動關(guān)系涉及的利益相關(guān)方由于技術(shù)進(jìn)步和新工作模式的產(chǎn)生變得更為復(fù)雜和多樣。例如，第三方公司和平臺作為新的利益相關(guān)方介入了傳統(tǒng)的用人單位-員工-政府三方勞動關(guān)系；與此同時網(wǎng)約車司機(jī)、外賣配送員等新的工作模式使得員工雇傭和管理方式發(fā)生變化；眾籌、外包等業(yè)務(wù)模式也使組織邊界日益模糊，這些變化為未來研究提供了更多可供探討的話題與研究空間。
　　技術(shù)進(jìn)步帶來的多元化變革
　　新型和諧勞動關(guān)系包含的形式有哪些？除了進(jìn)一步增長的外包形式和靈活就業(yè)等，任潤認(rèn)為最大的新形式是新型勞動平臺的產(chǎn)生，互聯(lián)網(wǎng)平臺使得這樣的勞動形式得以存在。
　　“一方面，技術(shù)進(jìn)步促使新的勞動形式產(chǎn)生，比如在線平臺的眾包服務(wù)，包括借助技術(shù)和算法來管理外賣騎手等。另一方面，技術(shù)進(jìn)步取代了一部分人的工作內(nèi)容，這需要勞動者思考如何在就業(yè)市場上保持競爭力。”任潤說。
　　此外，任潤指出，技術(shù)進(jìn)步帶來的新的工作方式使原來的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系發(fā)生了變化。受疫情影響，遠(yuǎn)程辦公在國內(nèi)外都得到了廣泛應(yīng)用，這給管理者帶來新的挑戰(zhàn)：以前在辦公室里，領(lǐng)導(dǎo)能看見員工在干什么，管理相對直接簡單；而新方式下，領(lǐng)導(dǎo)需要去管理不在同一個空間辦公的勞動者。
　　任潤分享了一項(xiàng)正在推進(jìn)的研究，該研究圍繞“在家辦公對員工創(chuàng)造力的影響”這一研究話題，提出了一個雙路徑模型：一方面在家辦公有助于提升工作自主性，從而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向促進(jìn)效應(yīng)；另一方面在家辦公導(dǎo)致員工的工作量和工作時長增加，可能為創(chuàng)造力帶來負(fù)面影響。
　　任潤表示，技術(shù)進(jìn)步首先能夠產(chǎn)生多元的勞動形式，也能夠幫助企業(yè)管理這些多元的勞動形式。盡管人確實(shí)有一些不可替代的競爭優(yōu)勢，但一些重復(fù)的、簡單的工作完全可以被技術(shù)替代，這會對從業(yè)者造成一定的壓力和焦慮，最終會促使就業(yè)數(shù)量和就業(yè)結(jié)構(gòu)都發(fā)生調(diào)整。
　　在任潤看來，技術(shù)進(jìn)步對勞動者的影響，從結(jié)構(gòu)上看受影響最大的是中間部分——即“有一定的教育水平，但又不是那么高”。例如，有研究發(fā)現(xiàn)研究生以上學(xué)歷的勞動者更不容易被替代，因?yàn)檫@類從業(yè)者有較好的創(chuàng)造力和邏輯分析能力，這是目前AI相對的劣勢。
　　“當(dāng)然不是說讓從業(yè)者都去考研究生，而是要確保自己的工作有一些不容易被AI所替代的競爭力。”任潤表示，一定要認(rèn)識到技術(shù)能夠?yàn)槿送瓿傻娜蝿?wù)，以及人優(yōu)于技術(shù)的點(diǎn)在哪里。
　　任潤指出，我們不僅應(yīng)關(guān)注機(jī)器人等自動化技術(shù)對企業(yè)勞動力需求的替代效應(yīng)導(dǎo)致對就業(yè)數(shù)量帶來的消極影響，也應(yīng)關(guān)注技術(shù)進(jìn)步的就業(yè)創(chuàng)造效應(yīng)帶來的新崗位的產(chǎn)生和就業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進(jìn)一步探討如何通過再培訓(xùn)幫助可被替代的低技能勞動力轉(zhuǎn)型成為不易替代的高技能勞動力。
　　靈活用工模式的興起與思考
　　隨著技術(shù)的進(jìn)步，越來越多的工作可以通過遠(yuǎn)程或者線上完成，出于成本或者項(xiàng)目制的考量，靈活用工模式（如外包、共享用工、零工平臺等）相繼出現(xiàn)。從雇主的角度來說，外包等形式不需要考慮提供各種勞動福利，對企業(yè)來講是一個低成本的選擇。
　　“這種新型勞動關(guān)系當(dāng)然有一定的優(yōu)點(diǎn)，但隨之而來的很多問題需要逐步解決。一些平臺企業(yè)通過外包的形式把企業(yè)應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任摒除了，這種做法是否應(yīng)該？這里面有很大的一個問號?！比螡櫿f。
　　任潤的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，如果用人單位對合同工（contract worker）和正式工（formal worker）不能一視同仁，會導(dǎo)致合同工對用人單位的承諾（commitment）降低以及后續(xù)離職傾向增加。
　　例如，企業(yè)在信息平臺發(fā)布了用工需求，勞動者看到后進(jìn)行了響應(yīng)，如果在提供勞動的過程中出現(xiàn)了用工風(fēng)險，應(yīng)該是哪個主體來承擔(dān)責(zé)任？
　　在任潤看來，只要勞動者在提供勞動，就應(yīng)該有一個雇主為其勞動提供保障。而誰去保障的問題在某些場景下定位模糊，這也是目前需要明確的問題。
　　“在一些平臺選擇外包形式用工的同時，也有一些平臺選擇和勞動者直接簽訂合同。難道后者不知道外包的形式成本更低，又減少了很多必要的管理成本與事項(xiàng)？”任潤認(rèn)為，直接雇用確保了勞動者的權(quán)益得到保障，將以人為本落到了實(shí)處。企業(yè)是否選擇直接雇用，一是源于企業(yè)的文化管理理念，二是一把手的管理哲學(xué)問題。
　　對于當(dāng)前這一形式的用工關(guān)系，任潤認(rèn)為可以從三方面進(jìn)行提高：
　　一是立法和監(jiān)管要到位，同時思考相關(guān)法規(guī)出臺后如何強(qiáng)化落實(shí)，例如人社部2023年6月29日發(fā)布的第50號令明確規(guī)定嚴(yán)禁“以欺詐、脅迫、誘導(dǎo)勞動者注冊為個體工商戶等方式，改變用人單位與勞動者的勞動關(guān)系，幫助用人單位規(guī)避用工主體責(zé)任”；二是從企業(yè)層面來說，勞動外包有其合理之處，有其存在的必要，但需要加強(qiáng)對用工企業(yè)和外包企業(yè)的教育和規(guī)范管理，使其為外包勞動者提供必要的勞動保障；三是就勞動者自身來說，需要提高對自己權(quán)益的認(rèn)識和法律意識。
　　構(gòu)建新型和諧的勞動關(guān)系
　　目前，我國的勞動力結(jié)構(gòu)不夠平衡，一些行業(yè)和企業(yè)所需的勞動者供大于求，包括流水線工人、外賣騎手、數(shù)字經(jīng)濟(jì)人才等等。構(gòu)建新型勞動關(guān)系是社會發(fā)展的必然結(jié)果，但當(dāng)前一些企業(yè)用工關(guān)系緊張，存在企業(yè)壓榨員工的現(xiàn)象。
　　任潤指出，從勞動者層面來說，沖突的產(chǎn)生一定程度上是個人意識的覺醒，勞動者的需求更加多樣化；從企業(yè)的生存和發(fā)展來說，企業(yè)需要員工源源不斷地去奉獻(xiàn)和創(chuàng)造，這是市場競爭傳遞的結(jié)果，而這需要員工增加精力和時間投入。
　　“這就形成了一個矛盾。勞動者希望在工作之余做一些其他活動，但勞動者的時間和精力是有限的，當(dāng)無法滿足企業(yè)其他方面的需求時就會產(chǎn)生沖突?！比螡櫡治稣f，最大的問題在于外部環(huán)境變化太快，對企業(yè)也提出了新的要求，原來沒有這些壓力時，企業(yè)在一個相對穩(wěn)定的環(huán)境中可以逐步發(fā)展。
　　任潤給出了進(jìn)一步的解釋：在相對穩(wěn)定的環(huán)境里，企業(yè)的發(fā)展是可預(yù)期的，對于員工的期望也相對穩(wěn)定，滿分100分的情況下員工做到90分就可以了；但當(dāng)外部環(huán)境不確定時，企業(yè)會將不確定性傳遞給員工，就會要求員工做到120甚至150。
　　企業(yè)與員工之間，如何形成健康和諧的勞動關(guān)系呢？
　　“健康和諧的勞動關(guān)系不能僅限于勞動合同上的物質(zhì)交換，還包括很多非物質(zhì)的、非量化的一些資源，比如情感、精神上的一些交換等等，這種社會交換要在日常的員工管理中體現(xiàn)?！比螡櫿f。
　　任潤表示，很多互聯(lián)網(wǎng)大廠的食堂、健身房等設(shè)置在一定程度上是想去滿足社會交換。但就效果而言，這只是第一步。企業(yè)不能把所有的社會交換全都寄希望于食堂、健身房等等。如果這類基礎(chǔ)保障缺失，員工可能會產(chǎn)生不滿；但提供了，員工也僅僅是沒有不滿而已，不會變得更加滿意。
　　至于讓員工更加滿意的東西是什么，任潤認(rèn)為一定是內(nèi)在激勵。內(nèi)在激勵因素來自哪里？給勞動者提供一個成長的空間和平臺。在任潤看來，一個健康的勞動關(guān)系，一定是相互成就、相互成長的。對于企業(yè)來說，想要勞動者貢獻(xiàn)智慧付出努力，要考慮除了金錢還能為其提供什么。
　　“現(xiàn)在大家找工作考慮的除了薪資，還會考慮說這個公司到底能帶給我什么，是否是感興趣的工作內(nèi)容，是否有一定的挑戰(zhàn)性，是否能在平臺得到進(jìn)一步的成長，這是大家更加關(guān)心的。”任潤說。
　　任潤，北京大學(xué)光華管理學(xué)院副教授，入選教育部新世紀(jì)人才支持計劃。她在美國德州農(nóng)工大學(xué)獲得管理學(xué)博士學(xué)位。她的研究興趣包括創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力、組織公平以及人力資源管理，曾主持或參與國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目和教育部人文社會科學(xué)項(xiàng)目。她的研究已發(fā)表在國內(nèi)外學(xué)術(shù)期刊，如Journal of Applied Psychology， Journal of Business Ethics， Personnel Psychology， Journal of Organizational Behavior， Journal of Vocational Behavior， Journal of Occupational and Organizational Psychology，以及《管理世界》等。