每年的三四月份都是人員流動的旺季，企業(yè)積攢的人才需求在三四月迎來年內(nèi)的第一次釋放。在這場企業(yè)人才搶奪戰(zhàn)中，對于高管級別核心人才的招募無疑是重中之重。拼平臺、拼獵頭、拼薪酬、拼福利，為了找心儀的核心崗位人才，各企業(yè)需要使出渾身解數(shù)。

在企業(yè)人才搶奪的博弈中，高管健康福利在近年成為了一手妙棋。

亞健康人數(shù)達9成，健康福利已成高管“剛需”

根據(jù)《中國城市白領(lǐng)健康白皮書》顯示，約七成員工身體處于亞健康狀態(tài)，精英人群和公司高管人群中透支現(xiàn)象最為嚴重，亞健康比例分別為91％和86％。

亞健康雖然不符合臨床意義上的疾病標準，然而，當疾病來襲時，亞健康人群比健康人群更難抵御。在新冠、甲流、乙流、支原體的輪番侵襲下，已有不少社會精英付出了生命的代價。僅在2023年12月，已有數(shù)位高管及創(chuàng)始人因流行病去世的噩耗，其中年齡最小者，為知名財經(jīng)媒體人、原新浪財經(jīng)國際部亞太區(qū)首席代表羅琦，年僅36歲。

換言之，高管或已成為職場中的“高危人群”。

而當我們看到另一項數(shù)據(jù)時，才真正意識到，“高危人群”這個說法絕非空穴來風。

在剛過去的2023年，上市公司發(fā)布的人員去世公告累計有60余份。在這份觸目驚心的名單當中，包括上市公司實際控制人、現(xiàn)任（原）董監(jiān)高人員，也有核心技術(shù)人員，其中大部分人因病去世。在上述名單中，年齡最小者僅35歲。

一系列駭人數(shù)據(jù)與事件刺激著高管們的神經(jīng)，同時也大大激發(fā)了高管們的健康意識，這種健康意識投射到求職行為上，成為了高管對于企業(yè)在高管健康福利上的期望。高管對于企業(yè)在個人身上的健康保障，已逐漸成為了“剛需”。

“員工健康是企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵要素。當下，隨著健康意識的提升，企業(yè)健康管理的需求與日俱增?！眹到】倒芾矸?wù)有限公司董事長楊華山在接受《證券日報》記者專訪時表示。作為國內(nèi)首批從事企業(yè)健康管理服務(wù)的企業(yè)創(chuàng)始人，楊華山見證了國內(nèi)企業(yè)健康管理從0到1的過程，也見證著高管日漸攀升的健康需求。

而高管的期望也得到了企業(yè)的回應(yīng)。根據(jù)《2023企業(yè)高端健康福利調(diào)研報告》數(shù)據(jù)顯示，對比2019年，企業(yè)針對高管的健康福利開展率提升了13%，提升幅度較兩年前上漲了約四分之一。

栽下梧桐樹，引得鳳凰來。健康福利精準地切中了高管的自身利益，在競爭激烈的金三銀四，為高管提供高端健康福利的企業(yè)勢必成為招聘市場中的香餑餑。

用之于高管，反哺于企業(yè)

與補貼、薪酬等其他手段相比，為高管提供健康福利，與其說是一項投入，不如說是一種投資。

站在企業(yè)主角度，高管團隊健康狀態(tài)的不確定性是公司運營的風險因素。高管的健康狀態(tài)對企業(yè)造成的風險主要在三個方面：猝死帶來的賠償和經(jīng)營損失、因病缺勤以及亞健康或慢性病對工作效率的負面影響。

而為高管提供健康福利、進行企業(yè)健康管理，則能有效降低這種不可預(yù)知的風險。

有效的健康管理能大大降低猝死概率。在科學的飲食、作息、體檢、理療等管理手段以及健康監(jiān)測下，導(dǎo)致猝死的風險因素將被悉數(shù)排除。

根據(jù)國康健康研究院數(shù)據(jù)顯示，2005年至今，其服務(wù)的企業(yè)未嘗有一例高管或員工猝死的先例。雖然這僅為一家健康管理公司的樣本，然而服務(wù)涉及2000多家企業(yè)，服務(wù)時長長達18年的數(shù)據(jù)也具有較強的說服力。

上海健康醫(yī)學院企業(yè)健康管理研究團隊發(fā)布的企業(yè)健康指數(shù)案例研究顯示，通過結(jié)合不同健康風險的產(chǎn)能損失公式計算顯示，2022年因健康風險會導(dǎo)致每名員工每年損失39.6個工作日。這意味著一名高管因病缺勤及因亞健康或慢性病而造成效率下降的直接影響，換算成天數(shù)的話，在一年中的工作日占比竟接近六分之一！

大型企業(yè)高管的年薪在數(shù)十萬至數(shù)百萬不等。若將上述損失粗略地換算成價值的話，企業(yè)主每付出100萬薪酬，其中約17萬會因為高管的健康問題而無法兌現(xiàn)價值。而高管健康福利的成本，往往遠不如高管因病損失的企業(yè)價值。

事實上，在醫(yī)學界有一個關(guān)于健康管理“90%和10%”的說法：90%的企業(yè)或個人通過健康管理后，醫(yī)療費用會降到原來的10%；而10%的企業(yè)或個人未作健康管理，醫(yī)療費用卻會比原來上升90%。

所以，從經(jīng)濟來看，企業(yè)主為高管提供的健康管理福利，反而能夠反哺企業(yè)，為企業(yè)節(jié)省在高管健康問題上的總開支。即使不考慮健康福利帶來的招聘上的天然優(yōu)勢，在高管管理上節(jié)省的巨大價值也值得企業(yè)主買單。

穩(wěn)定核心團隊，提升雇主形象

招聘市場的殘酷在于，企業(yè)主不僅要想方設(shè)法從行業(yè)內(nèi)吸引到頂尖人才，還要時刻提防著企業(yè)內(nèi)部核心人才的流失。

所以，人才搶奪戰(zhàn)的重點不僅僅在于“招”，還在于“留”。

在如何留住核心人才方面，高管健康福利同樣能夠完美地兌現(xiàn)其價值。

實用角度出發(fā)，企業(yè)為高管配備健康福利，能夠與高管建立起雇傭關(guān)系以外的情感鏈接，增強高管對企業(yè)的認同感。享受健康福利而形成的生活習慣，也會讓高管對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與一定程度上的依賴，減少人員流失的可能。

在某種意義上來說，留住核心人才有時比招來行業(yè)人才更為重要。企業(yè)在培養(yǎng)一名高管的過程中投入了大量的時間成本、試錯成本以及經(jīng)濟成本，相比這些成本而言，高管健康福利的支出微不足道。而這筆微不足道的支出，卻能夠成為留住人才的關(guān)鍵。

再退一步來說，高管若因福利制度的不完善而跳槽，再招聘一位高管直接造成的獵頭支出及時間成本，也遠超健康福利支出。

如果把格局放得更廣闊，健康福利同時有利于雇主品牌的建設(shè)。雇主品牌理論起源于美國，近十余年在我國得到大力發(fā)展。其最大的價值便是作用于企業(yè)對于人才的吸引，無論是吸引優(yōu)秀人才前來加盟，或是在內(nèi)部發(fā)揮標桿作用，留住核心人才。

星巴克創(chuàng)始人霍華德·舒爾茨曾說：“如果員工相信和認同公司的價值觀，他們就會對公司品牌保持忠誠。”

若一個企業(yè)有著優(yōu)越、完善的健康福利，往往意味著這家企業(yè)在員工健康方面有著強烈的人文關(guān)懷，以及良好的價值觀，能夠為內(nèi)部及外界樹立起良好的雇主形象。這對于雇主品牌的建設(shè)百利而無一害。

一個很值得去思考的現(xiàn)象是，在雇主品牌這一概念在中國廣泛傳播的這十年，也是中國企業(yè)管理服務(wù)快速增長的十年。比起巧合，這更像是昭示著雇主品牌與企業(yè)健康管理服務(wù)市場的同步增長存在因果上的一定聯(lián)系。在近年，大小企業(yè)都在嘗試經(jīng)營自己的雇主品牌，老牌健康管理企業(yè)也迎來了業(yè)務(wù)的高速增長。據(jù)國康健康公布的數(shù)據(jù)顯示，其在2023年的新簽項目增長為25%。

所以，從建設(shè)雇主品牌、穩(wěn)定核心團隊的初衷出發(fā)，高管健康福利也是企業(yè)主的一個優(yōu)質(zhì)選項。

總而言之，高管健康福利雖然是企業(yè)主為高管“贈送”的福利項目，從結(jié)果上來看，它更像是企業(yè)為自己“謀福利”。隨著高管群體健康意識的進一步增強，健康福利在招聘環(huán)節(jié)以及留住核心人才方面的優(yōu)勢將越來越大。